Consultoria d'empreses

Mediació en relacions interpersonals

Avui dia, les organitzacions es conceben com un sistema dinàmic en permanent contacte amb el món exterior, per al qual, les incerteses derivades de les relacions establertes afecten al seu funcionament tant interna com externament.

Lluny queda el concepte piramidal, característic d’un flux d’informació de “d’alt a baix”, marcat per l’assumpció d’ordres dels comandaments que la formen.

Ans al contrari, la definició d’organització sorgeix del compromís assumit per les persones que la integren. Així, establint una analogia, diríem que seguir un objectiu comú i estar involucrat en les accions a desenvolupar, activa l’engranatge del sistema i  transmet el moviment necessari per donar-li un sentit propi al maquinari.

En sistemes dinàmics, on el flux de comunicació es considera una de les eines indispensables per aconseguir un funcionament òptim, no és inusual que apareguin postures discordants com una manifestació de desacord amb els objectius plantejats.

De fet, les discrepàncies en les interaccions formen part del dia a dia de l’organització, i en el seu aspecte positiu, és d’utilitat perquè ens ajuden a millorar. Allò que causa malestar és un clam que no desapareix per sí sol. Normalment, acaba per provocar més molèsties que la mateixa causa que l’ha originat.

En aquest escenari cobraria vida la figura del mediador.

Què es un mediador?

És una figura que assumeix la tasca de facilitar i ajudar als implicats en aquest procés de no trobada,  promovent el canvi. Al mateix temps, aporta eines per desenvolupar un model d’abordatge de divergències futures més resolutiu.

El seu treball està basat en l’acompanyament, és a dir, guiant en la cerca dels motius que han generat l’aparició de postures contràries, suggerint vies alternatives per arribar a un consens, identificant els interessos individuals i comuns, creant opcions de canvi,…

L’objectiu del mediador és arribar a un fi comú mitjançant l’aplicació del principi d’autonomia per part de tots els agents implicats, com serien l’organització i els interessats.

Per què pot ser útil?

Existeixen diferents motius pels quals seria positiva la intervenció d’un consultor extern que assumeixi l’abordatge:

• L’objectivitat: la distància del problema, a més de no estar involucrat en el tema, atorga una mirada neutra que, sens dubte,  constitueix un ajut a l’hora de posar a sobre de la taula assumptes delicats. No hi ha pressions laborals ni por a perdre el lloc de treball.

• Aquesta mateixa distància aporta al consultor una visió general totalment lliure d’influències que podrien distorsionar l’anàlisi de la situació en cas de ser part activa.

• L’experiència del treball amb altres organitzacions, li permet aportar noves visions i coneixements en la matèria.

• Una figura externa, al estar exempta d’implicació, fa possible que sigui vista pels integrants de l’organització com a menys amenaçant i amb major credibilitat.

Quan?

La desavinença entesa com un procés gestat en el temps i no com un resultat final, modela el tipus d’intervenció segons el moment:

• Preventiu: tenim diferents variables susceptibles de crear ambients poc favorables a curt, mig o llarg termini, i desitgem establir un protocol de resolució genèric.

• Negociador: el conflicte d’interessos és evident i la resolució està en una postura rígida, en la qual totes les parts veuen els seus interessos perduts, o una de les parts guanya mentre l’altra perd.

• Facilitador: davant d’una afectació del clima organitzacional, bé puntual o bé general, apareix un tercer neutral que intercedeix per arribar a una solució satisfactòria.